เมื่อไรควรจ้างคนเพิ่ม: คิดต้นทุนจริง จุดคืนทุน และเงินสดที่ต้องเตรียม

การจ้างพนักงานประจำเพิ่มหนึ่งคนเป็นการตัดสินใจทางการเงินที่ใหญ่ที่สุดเรื่องหนึ่งของบริษัทเล็ก เงินเดือนเป็นรายจ่ายคงที่ที่ต้องจ่ายทุกเดือนไม่ว่ายอดขายจะเป็นอย่างไร คนใหม่ต้องใช้เวลาหลายเดือนกว่าจะทำงานได้เต็มที่ และถ้าจ้างแล้วไม่เวิร์ก การเลิกจ้างก็มีต้นทุนตามกฎหมาย หลายบริษัทจึงจ้างช้าเกินไปจนทีมล้า หรือจ้างเร็วเกินไปจนเงินสดหมดก่อนคนใหม่สร้างผลงาน

บทความนี้เสนอวิธีตัดสินใจจากตัวเลข ตั้งแต่คิดต้นทุนจริงของพนักงานหนึ่งคน สัญญาณที่บอกว่าถึงเวลาจ้าง การคำนวณว่าคนใหม่จะคุ้มเมื่อไร ไปจนถึงทางเลือกอื่นก่อนเพิ่มพนักงานประจำ

ต้นทุนจริงของพนักงานหนึ่งคนไม่ใช่แค่เงินเดือน

ต้นทุนที่นายจ้างต้องจ่ายจริง (Fully Loaded Cost) มีหลายส่วนที่มักลืมคิดตอนตั้งงบ

• เงินสมทบประกันสังคมส่วนนายจ้าง อัตราปกติ 5% ของค่าจ้าง ตั้งแต่ 1 มกราคม 2569 ฐานค่าจ้างที่ใช้คำนวณขั้นต่ำ 1,650 บาท สูงสุด 17,500 บาทต่อเดือน นายจ้างจึงจ่ายส่วนของตัวเองไม่เกินเดือนละ 875 บาทต่อคน และต้องนำส่งพร้อมส่วนที่หักจากลูกจ้างภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป
• เงินสมทบกองทุนเงินทดแทน นายจ้างจ่ายฝ่ายเดียว อัตรา 0.2–1.0% ตามความเสี่ยงของประเภทกิจการ คิดจากค่าจ้างไม่เกินคนละ 240,000 บาทต่อปี
• โบนัสและสวัสดิการ เช่น ประกันสุขภาพกลุ่ม ค่าเดินทาง ค่าอาหาร
• อุปกรณ์และซอฟต์แวร์ คอมพิวเตอร์ บัญชีผู้ใช้โปรแกรมต่าง ๆ ที่คิดค่าบริการรายคน
• ต้นทุนการสรรหา ค่าประกาศรับสมัคร ค่าบริษัทจัดหางาน และเวลาของผู้บริหารที่ใช้สัมภาษณ์และสอนงาน

ในตัวอย่างนี้ต้นทุนปีแรกสูงกว่าเงินเดือนทั้งปีประมาณ 1.32 เท่า ตัวเลขของแต่ละบริษัทต่างกันตามสวัสดิการและวิธีสรรหา แต่ควรคิดเป็นตัวเลขของบริษัทตัวเองให้ได้ก่อนเปิดรับสมัคร

สัญญาณว่าถึงเวลาจ้างคนเพิ่ม

ความรู้สึกว่า "งานเยอะ" ไม่พอใช้ตัดสิน ให้หาหลักฐานที่วัดได้และเกิดซ้ำต่อเนื่องอย่างน้อย 2–3 เดือน ไม่ใช่ช่วงพีกครั้งเดียว

• ปฏิเสธงานหรือเลื่อนงานลูกค้า นับได้ว่าเสียยอดขายหรือกำไรขั้นต้นไปเดือนละเท่าไร ตัวเลขนี้คือประโยชน์ขั้นต่ำของการจ้าง
• ระยะเวลาส่งงานหรือคุณภาพแย่ลง เช่น เวลาตอบลูกค้านานขึ้น งานแก้ซ้ำมากขึ้น ลูกค้าบ่นมากขึ้น
• ทีมทำล่วงเวลาเป็นประจำ ค่าล่วงเวลาที่จ่ายทุกเดือนอาจใกล้เคียงต้นทุนคนใหม่อยู่แล้ว และทีมที่ล้าต่อเนื่องเสี่ยงลาออก
• ผู้ก่อตั้งใช้เวลาส่วนใหญ่กับงานที่จ้างคนอื่นทำได้ เช่น ทำเอกสาร ตามหนี้ ตอบคำถามทั่วไป แทนการหาลูกค้าหรือวางแผน

ถ้าสัญญาณมาจากงานที่เพิ่งเกิดครั้งเดียว เช่น โครงการใหญ่ที่จบใน 3 เดือน ทางเลือกแบบชั่วคราวที่กล่าวถึงด้านล่างมักเหมาะกว่า

คนใหม่จะคุ้มเมื่อไร

ตำแหน่งที่สร้างรายได้โดยตรง เช่น ฝ่ายขาย คิดได้จากกำไรขั้นต้นที่คนนั้นจะสร้างเทียบกับต้นทุน ส่วนตำแหน่งสนับสนุน เช่น บัญชีหรือแอดมิน ให้คิดจากงานที่ได้คืนมา เช่น เวลาของคนอื่นที่ไปทำงานสร้างรายได้แทน หรือค่าล่วงเวลาและค่าจ้างภายนอกที่ลดลง

สิ่งที่มักลืมคือช่วงเรียนรู้งาน (Ramp-up) คนใหม่ไม่ได้ทำผลงานเต็มที่ตั้งแต่เดือนแรก

ตัวอย่างสมมติ: จ้างพนักงานขายหนึ่งคน

• ต้นทุนก้อนแรก 65,000 บาท (ค่าจัดหางาน 35,000 และคอมพิวเตอร์ 30,000)
• ต้นทุนต่อเดือน 40,665 บาท (เงินเดือน 35,000 ประกันสังคม 875 กองทุนเงินทดแทน 40 และกันไว้สำหรับโบนัส ประกันสุขภาพ และซอฟต์แวร์อีก 4,750)
• เมื่อทำงานได้เต็มที่ สร้างกำไรขั้นต้นเดือนละ 80,000 บาท
• เดือนที่ 1–3 ยังไม่มีผลงาน เดือนที่ 4 ได้ 25% ของเป้า เดือนที่ 5 ได้ 50% เดือนที่ 6 ได้ 75% และเต็มเป้าตั้งแต่เดือนที่ 7

จุดคืนทุนของการจ้าง = เดือนแรกที่กำไรขั้นต้นสะสมจากคนใหม่ ≥ ต้นทุนสะสมของคนใหม่

ตัวเลขสองตัวที่ได้จากตารางนี้ใช้ตัดสินใจได้ทันที

1. จุดคืนทุนเดือนที่ 11 ถ้าบริษัทไม่มั่นใจว่าจะรักษาคนนี้ไว้ได้เกินหนึ่งปี หรือความต้องการของลูกค้าอาจหายไปก่อนนั้น การจ้างประจำยังไม่คุ้ม
2. เงินสดที่ต้องเตรียมราว 208,000 บาท เป็นส่วนที่ขาดสูงสุดก่อนคนใหม่สร้างผลงาน ต้องมีเงินสดส่วนนี้นอกเหนือจากเงินสำรองปกติของบริษัท

ลองเปลี่ยนสมมติฐานดูว่าผลไวแค่ไหน ถ้าช่วงเรียนรู้งานยาวขึ้นสองเดือน หรือทำได้แค่ 70% ของเป้า จุดคืนทุนจะเลื่อนไปไกลเท่าไร ถ้าเลื่อนไปจนเกินระยะเวลาที่เงินสดรองรับได้ ควรรอหรือหาทางเลือกอื่นก่อน

ทางเลือกก่อนเพิ่มพนักงานประจำ

• พนักงานพาร์ตไทม์หรือสัญญาจ้างระยะสั้น เหมาะกับงานที่เพิ่มขึ้นช่วงหนึ่งหรือยังไม่แน่ใจว่าจะต่อเนื่อง
• จ้างบริษัทภายนอก (Outsource) สำหรับงานที่ไม่ใช่หัวใจของธุรกิจ เช่น ทำบัญชี เงินเดือน ไอที ต้นทุนเป็นรายจ่ายผันแปรและหยุดได้ตามสัญญา
• ฟรีแลนซ์ สำหรับงานเป็นชิ้น ระวังว่าถ้าผู้รับจ้างทำงานภายใต้การบังคับบัญชาเหมือนพนักงานประจำ ความสัมพันธ์อาจถูกพิจารณาเป็นการจ้างแรงงาน ควรให้ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายช่วยดูสัญญา
• ปรับกระบวนการหรือใช้เครื่องมือ งานที่ทำซ้ำทุกวัน เช่น ออกใบแจ้งหนี้ ตอบคำถามที่พบบ่อย อาจลดลงได้ด้วยซอฟต์แวร์ที่มีอยู่แล้ว

ถ้าจ้างแล้วไม่เวิร์ก ต้นทุนคืออะไร

ตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำผิดร้ายแรงมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามอายุงาน

ค่าชดเชยเป็นคนละส่วนกับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า การกำหนดเป้าหมายงานที่ชัดเจนตั้งแต่วันแรก และประเมินผลจริงจังเป็นระยะในช่วงทดลองงาน จึงดีทั้งกับบริษัทและกับพนักงาน ถ้าสุดท้ายต้องเลิกจ้าง ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก่อน

เริ่มจากตรงไหน

1. คิดต้นทุนจริงต่อคน ของบริษัทตัวเองด้วยตารางแบบข้างต้น รวมประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน โบนัส สวัสดิการ อุปกรณ์ และค่าสรรหา
2. เก็บหลักฐาน 2–3 เดือน งานที่ปฏิเสธ ค่าล่วงเวลา เวลาส่งงาน และเวลาของผู้ก่อตั้งที่หมดไปกับงานที่คนอื่นทำได้
3. เขียนผลงานที่คาดหวังจากตำแหน่งนี้เป็นตัวเลข และสมมติฐานช่วงเรียนรู้งาน แล้วคำนวณจุดคืนทุนกับเงินสดที่ต้องเตรียม
4. ใส่การจ้างลงในประมาณการกระแสเงินสด ดูว่าเงินสดยังอยู่ได้นานแค่ไหนหลังจ้าง ถ้าไม่พอ ให้เริ่มจากทางเลือกชั่วคราวก่อน
5. ทบทวนเมื่อครบ 3 และ 6 เดือน เทียบผลงานจริงกับสมมติฐาน ถ้าเร็วกว่าคาดอาจถึงเวลาวางแผนคนถัดไป ถ้าช้ากว่าคาดให้หาสาเหตุก่อนจ้างเพิ่ม

บทความนี้เป็นข้อมูลทั่วไป ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายหรือภาษีสำหรับกรณีเฉพาะ อัตราและเกณฑ์ ณ เดือนตุลาคม 2569 ควรติดตามประกาศล่าสุดของสำนักงานประกันสังคม

แหล่งข้อมูล

• ฐานค่าจ้างขั้นต่ำ 1,650 บาท และไม่เกิน 17,500 บาท ตั้งแต่ 1 มกราคม 2569 — สำนักงานประกันสังคมจังหวัดแพร่
• ปรับเพดานค่าจ้างที่ใช้คำนวณเงินสมทบ มาตรา 33 เริ่มปี 2569 — สำนักงานประกันสังคมจังหวัดนนทบุรี
• เงินสมทบและการชำระเงิน (กำหนดนำส่ง และกองทุนเงินทดแทน) — สำนักงานประกันสังคม
• อัตราการจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง — สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นที่ 3